Управление знаниями и управление персоналом

Управление знаниями и управление персоналом

Управление персоналом и управление знаниями тесно связаны. Они имеют дело с людьми – создателями и носителями знаний, опыта и экспертизы.

Эффективное взаимодействие управления знаниями и управления персоналом дает синергетический эффект и новые возможности для развития компании. Служба управления персоналом (HR) иногда также становится серьезным бенефициаром от использования эффективных процессов управления знаниями. Что связывает управление знаниями и управление персоналом – давайте разберемся.

Адаптация персонала

Организация эффективной адаптации новых сотрудников – одна из важнейших задач службы управления персоналом. Часто эта задача становится серьезным камнем преткновения компании. Редко какая компания может похвалиться идеально организованной адаптацией персонала, когда новички эффективно осваивают нужный им объем знаний и быстро становятся полноценными сотрудниками. В компании, управляющей своими знаниями, известно, какие знания являются ключевыми для каждого подразделения. Эти знания, как правило, описаны и иногда формализованы в документах. Часто они могут сохраняться в базах знаний. Известны также носители ключевых или экспертных знаний. Если компания управляет своими знаниями, понятно, какие именно знания и в каком объеме должны быть освоены новичками. Поэтому гораздо проще «соединить потребителей знаний с их создателями» - новичков с экспертами или с информацией в базе знаний. Адаптация становится осознанной, целенаправленной, измеримой. Период адаптации новых сотрудников при эффективно работающих процессах управления знаниями может быть сокращен в 1,5-2 раза.

Обучение и развитие персонала

Функция обучения и развития часто включена в профессиональные обязанности службы по управлению персоналом. Эффективные процессы управления знаниями дают возможность службе персонала использовать внутренний потенциал знаний компании. Как это происходит? Результатом управления знаниями является выявление не только ключевых – особенно важных для реализации стратегии и тактики компании знаний. Становится ясно также, кто эксперты-создатели и носители ключевых профессиональных знаний. Если компания управляет своими знаниями эффективно, она знает также, в каких бизнес-процессах ключевых знаний недостаточно. Значит, можно организовать процессы обучения таким образом, чтобы экспертные знания передавались непосредственно туда, где их недостаточно. Эксперты в некоторых случаях получают надбавки к зарплате, когда они обучают своих коллег. От внешнего обучения можно во многих случаях отказаться, если управлять корпоративными знаниями. Так и поступают некоторые компании, эффективно управляющие своими знаниями.

Корпоративная культура

Формирование и развитие корпоративной культуры обычно находится в компетенции службы управления персоналом. Корпоративная культура компании может способствовать росту и развитию компании, а может и наоборот – тормозить производственные процессы. Доказано, что доверительная корпоративная культура – основа инноваций и движения вперед. В компании, управляющей своими знаниями, сотрудники больше доверяют руководителям и друг другу, и их производительность растет. В доверительной обстановке повышается лояльность персонала компании. В атмосфере доверия эффективнее реализуются и другие корпоративные ценности, свойственные компании. Компания, в которой сотрудники разделяют и реализуют эффективно разработанные ценности, растет и развивается.

Коммуникации и взаимодействие

Внутренние коммуникации – еще один бизнес-процесс, не всегда заметный, но очень важный для слаженной работы компании. Служба управления персоналом часто отвечает за эффективные внутренние коммуникации в компании. Управление знаниями способствует созданию более связанного коммуникационного пространства компании. Взаимосвязи между бизнес-подразделениями и между сотрудниками укрепляются и создаются заново. Почему так происходит? Во-первых, за счет лучшего понимания «кто за что отвечает». Во-вторых, благодаря более доверительным отношениям. Часто при управлении знаниями используют корпоративные терминологические словари, которые помогают лучше понимать язык коллег из смежных бизнес-процессов и способствуют лучшим взаимоотношениям. Коллеги «разговаривают на одном языке». Во-третьих, управление знаниями часто подразумевает использование технологических решений, объединяющих всю компанию, например, Интранет портал. Такие решения виртуально объединяют и связывают всю компанию, позволяют быстро находить нужных людей и нужные документы, взаимодействовать эффективно. Разумеется, это становится возможно только если Интранет портал разработан под задачи компании, правильно (с точки зрения управления знаниями) внедрен и целенаправленно используется. В противном случае Интранет портал станет бесполезным инструментом, разъединяющим сотрудников компании.

Подбор персонала - кадровые резервы

Процессы управления знаниями помогут службе управления персоналом реализовать еще одну важную профессиональную задачу – подбор и движение кадров внутри компании. Когда компания управляет своими знаниями, она идентифицирует не только ключевые знания и бизнес-процессы, в которых эти знания создаются. Становится понятно не только «кто что знает», но выявляются также бизнес-процессы, в которых знаний недостаточно. Значит, можно совершать кадровые перестановки внутри компании, не привлекая внешние кадры. Это экономит средства и позволяет боле полно использовать имеющийся кадровый потенциал компании.

Служба управления персоналом не только может выиграть от управления знаниями, в некоторых случаях она же реализует эти процессы в компании. И это неудивительно – для HR службы очень важно эффективное управление знаниями. В российском управлении знаниями нередки случаи, когда руководители бизнес-процесса, выигрывающего от управления знаниями, становятся его лидерами в компании.


Подпишитесь на нашу рассылку

Только полезные новости, лайфхаки, статьи, чек-листы, видео со всех наших ресурсов.
Один раз в две недели. Будем Вам рады!