Как управлять знаниями с Марией Мариничевой

Для руководителя

Что такое культура признания и зачем она компании? 

Что такое культура признания и чем она полезна, почему привычные способы поощрения не работают и как создать культуру вовлеченности и признания.

Признание сотрудников долгое время было краеугольным камнем эффективного управления. Но сегодня, когда конкуренция за таланты обостряется, найти способ, которым организация продемонстрирует сотруднику его ценность, стало важнее, чем когда-либо.

И если компания заинтересована в большей вовлеченности специалистов, чтобы они делились опытом и знаниями, а экспертиза не утрачивалась бы с их уходом, ей стоит использовать стимулы, важные для экспертов.

Что такое культура признания?

Статистика неумолима: сотрудники, которые уверены, что их ценят, в 7 раз чаще характеризуют свою компанию как справедливую, выяснили Gallup и Workhuman. Из тех, кто не получает должного признания, только 9% считают компанию справедливой к ним.

Сотрудник должен выполнять свою работу хорошо, в конце концов ему за это и платят. Знакомо? Жаль. Потому что это в корне неверно и разрушительно для компании, уверены эксперты.  Известный исследователь удовлетворенности сотрудников, компания O.C.Tanner, которая с 1927 года занимается награждениями, ввела в обиход в профессиональном сообществе понятие «интегрированного признания» (integrated recognition, RI), уровень которого компания ежегодно измеряет в организациях по всему миру. В 2023 году аналитики O.C.Tanner установили: искреннее признание личных заслуг сотрудников увеличивает вероятность положительных результатов для всей компании и уменьшает влияние отрицательных. 

Так, в компаниях, где высоко развита культура признания, по сравнению с их конкурентами:

  • превосходные результаты работы достигаются на +1,181% чаще;
  • на 748% (нет, вам не показалось) более высокая вовлеченность;
  • на 29% меньше текучесть кадров;
  • на 80% реже случается выгорание сотрудников.

Правда, к сожалению, только 21% рабочих мест в мире можно отнести к компаниям с высоким уровнем культуры признания, отмечают исследователи. Параметры, по которым O.C.Tanner это определяет, включают в себя много компонентов, включая данные опросов. И вот простой факт одного из них: отвечая на вопрос «что скорее побудит вас выполнять свою работу на отлично?», 37% респондентов ответили«признание меня».

Рис.1 Диаграмма наиболее важных драйверов для работы

В качестве еще одного доказательства того, что признание может иметь мощный эффект: анализ данных, проведенный Gallup, показывает, что организация со штатом в 10 000 сотрудников может ежегодно экономить $16,1 млн на оборотных расходах, если сделает признание частью своей культуры.

Признание вместе с доверительной средой и отношением к знаниям, умениям, опыту как к главным ресурсам роста, и составляют культуру управления знаниями.

Что влияет на то, чтобы простая похвала или привычные поощрения вроде повышения или премий были приняты сотрудником как признание его заслуг? 

Две черты: искренность и уникальность. При правильном подходе признание сотрудников существенно помогает людям чувствовать себя ценными и включенными в рабочее сообщество. Однако если оно носит общий, безличный или редкий характер, вероятность того, что он попадет в цель, гораздо ниже. 

Не перехвалить бы!

А это невозможно, считают в O.C.Tanner. Так как только сам сотрудник определяет, какого признания ему достаточно. 

Доброе слово и признание заслуг в психологии относят к удовлетворению фундаментальных потребностей. Человеку критически важно не только быть поощряемым его «стаей», но и осознавать свое превосходство в чем-то, пусть даже малом. Такую взаимосвязь, в частности обосновал в своих трудах о пирамиде потребностей Абрахам Маслоу, где на почетном четвертом уровне стоят esteem needs — уважение или признание. 

Рис.2 Пирамида А.Маслоу

Ему вторит преподаватель психиатрии из Гарвардской медицинской школы Джозеф Шранд. «Мы все хотим одного и того же: просто быть оцененными кем-то другим. Подумайте о каждом человеке, которого вы когда-либо встречали. Они просто хотят чувствовать, что их ценят. Я хочу чувствовать, что меня ценят, и вы тоже», — пишет он. 

И все же, почему предложенного поощрения сотруднику может быть мало? В O.C.Tanner сделали открытие: каждый сотрудник всю карьеру несет с собой груз непризнанных заслуг. И чем меньше было признания до, тем скептически он относится к поощрениям на новом месте. Именно поэтому там, где одному сотруднику достаточно признания, другому может быть мало.

Потому эксперты рекомендуют интересоваться у самих сотрудников, что им нужно, и регулярно измерять уровень их удовлетворенности, например, с помощью HCM-решений.

Но важнее давать ощущение признания с первых дней работы. Чаще всего компании склонны проявлять большую принципиальность во время испытательного срока, тем более, что и правда хвалить нового сотрудника особо пока не за что. Но это тупиковая стратегия, считают в O.C.Tanner. Искать поводы для выражения признания заслуг нужно даже для самых юных сотрудников. И если найти сложно, ситуации, в которых новичок проявит себя, нужно создать.

Лучшее решение — сделать признание частью самого первого опыта сотрудников, продолжать отмечать их заслуги на протяжении всего периода их работы, а затем использовать признание последовательно и комплексно. Такой подход не только нивелирует негативный эффект прошлых разочарований, но и увеличивает вероятность достижения высоких результатов в будущем.

Как оценить уровень культуры признания?

Как вообще измерить признание сотрудников в компании? Если коротко: спросить их. 

Из собственной оценки сотрудником того, насколько его заслуги признаны, растут его мотивация и удовлетворенность рабочим местом. Опрос — самая простая и доступная практика, сделать это можно с помощью цифровых HCM-систем и решений, интегрированных в корпоративный портал. 

Благодаря многолетним исследованиям в O.C.Tanner разработали 8 показателей, основанных на восприятии сотрудников, по которым можно оценить, насколько в компании развита практика признания заслуг.

Так, в компаниях, которые персонал относит к организациям с высоким уровнем культуры признания:

  • похвала — часть ежедневной рутины;
  • программы и инструменты для поощрения постоянно совершенствуются;
  • в организации отмечают и большой, и малый вклад;
  • признательность сотрудникам очевидна всем;
  • руководители часто хвалят сотрудников;
  • руководители знают, какая похвала нужна сотрудникам;
  • поощрения индивидуальны;
  • перед похвалой все равны.

Признание можно назвать интегрированным, если в компании благодарят и за большие, и за малые достижения, и похвала исходит как от руководителей, так и от коллег. Похвала персонализирована для каждого отдельного человека, видна всей организации, а программы и инструменты поощрения часто обновляются.

Как повысить уровень признания сотрудников?

71% заявили, что «отсутствие чувства, что меня ценят» стало причиной, по которой они оставили свою предыдущую работу. При этом только 11% сотрудников ранее работали в компании, получившей высокие показатели RI, продолжают устрашать O.C. Tanner.

Многие организации откладывают признание своих сотрудников до подходящего случая, например, мероприятия, которое проводится раз в год. И когда дело доходит до составления бюджета, некоторые тратят слишком мало, часто на небольшие, обычные безделушки, в то время как другие тратят больше (но не более эффективно) на дорогие награды.

Исследования показывают, что дорогие и редкие подарки не оказывают ожидаемого долгосрочного воздействия. Небольшие жесты, совершаемые чаще, со временем становятся гораздо более значимыми и ценными, особенно если они персонализированы.

Организации, которые хотят создать культуру с интегрированным признанием и более позитивным опытом для своих сотрудников, должны включить в свои стратегии поощрения сотрудников следующее:

1. Насыщайте адаптацию признанием 

Поскольку сотрудники приносят в вашу организацию свой прошлый опыт признания, адаптация — прекрасная возможность выразить признательность с первого дня. К сожалению, менее половины (43%) сотрудников сообщили, что адаптационный опыт представлял собой нечто большее, чем просто день ознакомления и набор преимуществ.

Вместо того, чтобы выдать бутылку с водой или футболку с логотипом и ознакомить с историей компании, рассмотрите возможность создания тщательно продуманного интегрированного процесса признания для новых сотрудников, советуют в O.C. Tanner.

2Создайте системность

Признание должно исходить от разных людей, иметь разные поводы и способы поощрения. Привлекайте к выражению признательности и руководителей, и коллег, создавайте поводы для благодарности и всегда имейте под рукой целый веер вариантов премирования.

Признание может принимать различные формы и может включать, а может и не включать денежную компенсацию. Это могут быть:

  • сертификаты на покупки;
  • символические награды;
  • празднования на портале или в кафе;
  • специальное время в рабочем процессе для выражения благодарностей;
  • пересылка теплых слов со стороны клиентов;
  • специальные баннеры или открытки на портале.

И многое другое. 

Чем больше способов, тем чаще выражают признание. И чем чаще это происходит, тем более это становится неотъемлемой и естественной частью опыта сотрудников.

3Учите хвалить

Не все сотрудники и даже руководители знают, как выразить признание значимо. И часто они не совсем понимают, зачем это делать. Поэтому важно сосредоточить ресурсы на обучению практикам признания. 

Роль признания в развитии компании сложно не заметить. При правильном подходе оно помогает сотрудникам чувствовать себя ценными и включенными в корпоративную культуру, что напрямую влияет на их мотивацию. Однако если признание носит общий, безличный или редкий характер, вероятность того, что оно попадет в цель, гораздо ниже.

Культура признания не возникает в компании сама по себе. И ее становление лежит на плечах HR-подразделения. Задача не только в оценке удовлетворенности сотрудников и выборе способов персонального поощрения — признательности нужно учить. 

Улучшать культуру признания в компании нужно постоянно: оценивать, анализировать, применять, снова оценивать. Все это удобно делать с помощью цифровых HR-инструментов. 

Спросите своих сотрудников, какой тип признания наиболее значим для них. Возможно, вы будете удивлены, обнаружив, насколько простые, искренние выражения благодарности вдохновляют их делать больше.

Больше 400 публикаций на телеграм-канале про менеджмент знаний для бизнеса и жизни. Здесь пошаговые инструкции, кейсы, шпаргалки, чек-листы, лучшие практики, анонсы мероприятий. Читайте и подписывайтесь на канал!

Источник: Мираполис

Подписка на рассылку