Что такое культура признания и зачем она компании? 

Признание сотрудников долгое время было краеугольным камнем эффективного управления. Но сегодня, когда конкуренция за таланты обостряется, найти способ, которым организация продемонстрирует сотруднику его ценность, стало важнее, чем когда-либо.

И если компания заинтересована в большей вовлеченности специалистов, чтобы они делились опытом и знаниями, а экспертиза не утрачивалась бы с их уходом, ей стоит использовать стимулы, важные для экспертов.

Что такое культура признания?

Статистика неумолима: сотрудники, которые уверены, что их ценят, в 7 раз чаще характеризуют свою компанию как справедливую, выяснили Gallup и Workhuman. Из тех, кто не получает должного признания, только 9% считают компанию справедливой к ним.

Сотрудник должен выполнять свою работу хорошо, в конце концов ему за это и платят. Знакомо? Жаль. Потому что это в корне неверно и разрушительно для компании, уверены эксперты.  Известный исследователь удовлетворенности сотрудников, компания O.C.Tanner, которая с 1927 года занимается награждениями, ввела в обиход в профессиональном сообществе понятие «интегрированного признания» (integrated recognition, RI), уровень которого компания ежегодно измеряет в организациях по всему миру. В 2023 году аналитики O.C.Tanner установили: искреннее признание личных заслуг сотрудников увеличивает вероятность положительных результатов для всей компании и уменьшает влияние отрицательных. 

Так, в компаниях, где высоко развита культура признания, по сравнению с их конкурентами:

• превосходные результаты работы достигаются на +1181% чаще;
• на 748% (нет, вам не показалось) более высокая вовлеченность;
• на 29% меньше текучесть кадров;
• на 80% реже случается выгорание сотрудников.

Правда, к сожалению, только 21% рабочих мест в мире можно отнести к компаниям с высоким уровнем культуры признания, отмечают исследователи. Параметры, по которым O.C.Tanner это определяет, включают в себя много компонентов, включая данные опросов. И вот простой факт одного из них: отвечая на вопрос «что скорее побудит вас выполнять свою работу на отлично?», 37% респондентов ответили «признание меня».

Рис.1 Диаграмма наиболее важных драйверов для работы

В качестве еще одного доказательства того, что признание может иметь мощный эффект: анализ данных, проведенный Gallup, показывает, что организация со штатом в 10 000 сотрудников может ежегодно экономить $16,1 млн на оборотных расходах, если сделает признание частью своей культуры.

Признание вместе с доверительной средой и отношением к знаниям, умениям, опыту как к главным ресурсам роста, и составляют культуру управления знаниями.

Что влияет на то, чтобы простая похвала или привычные поощрения вроде повышения или премий были приняты сотрудником как признание его заслуг? 

Две черты: искренность и уникальность. При правильном подходе признание сотрудников существенно помогает людям чувствовать себя ценными и включенными в рабочее сообщество. Однако если оно носит общий, безличный или редкий характер, вероятность того, что он попадет в цель, гораздо ниже. 

Не перехвалить бы!

А это невозможно, считают в O.C.Tanner. Так как только сам сотрудник определяет, какого признания ему достаточно. 

Доброе слово и признание заслуг в психологии относят к удовлетворению фундаментальных потребностей. Человеку критически важно не только быть поощряемым его «стаей», но и осознавать свое превосходство в чем-то, пусть даже малом. Такую взаимосвязь, в частности обосновал в своих трудах о пирамиде потребностей Абрахам Маслоу, где на почетном четвертом уровне стоят esteem needs — уважение или признание. 

Рис.2 Пирамида А.Маслоу

Ему вторит преподаватель психиатрии из Гарвардской медицинской школы Джозеф Шранд. «Мы все хотим одного и того же: просто быть оцененными кем-то другим. Подумайте о каждом человеке, которого вы когда-либо встречали. Они просто хотят чувствовать, что их ценят. Я хочу чувствовать, что меня ценят, и вы тоже», — пишет он. 

И все же, почему предложенного поощрения сотруднику может быть мало? В O.C.Tanner сделали открытие: каждый сотрудник всю карьеру несет с собой груз непризнанных заслуг. И чем меньше было признания до, тем скептически он относится к поощрениям на новом месте. Именно поэтому там, где одному сотруднику достаточно признания, другому может быть мало.

Потому эксперты рекомендуют интересоваться у самих сотрудников, что им нужно, и регулярно измерять уровень их удовлетворенности, например, с помощью HCM-решений.

Но важнее давать ощущение признания с первых дней работы. Чаще всего компании склонны проявлять большую принципиальность во время испытательного срока, тем более, что и правда хвалить нового сотрудника особо пока не за что. Но это тупиковая стратегия, считают в O.C.Tanner. Искать поводы для выражения признания заслуг нужно даже для самых юных сотрудников. И если найти сложно, ситуации, в которых новичок проявит себя, нужно создать.

Лучшее решение — сделать признание частью самого первого опыта сотрудников, продолжать отмечать их заслуги на протяжении всего периода их работы, а затем использовать признание последовательно и комплексно. Такой подход не только нивелирует негативный эффект прошлых разочарований, но и увеличивает вероятность достижения высоких результатов в будущем.

Как оценить уровень культуры признания?

Как вообще измерить признание сотрудников в компании? Если коротко: спросить их. 

Из собственной оценки сотрудником того, насколько его заслуги признаны, растут его мотивация и удовлетворенность рабочим местом. Опрос — самая простая и доступная практика, сделать это можно с помощью цифровых HCM-систем и решений, интегрированных в корпоративный портал. 

Благодаря многолетним исследованиям в O.C.Tanner разработали 8 показателей, основанных на восприятии сотрудников, по которым можно оценить, насколько в компании развита практика признания заслуг.

Так, в компаниях, которые персонал относит к организациям с высоким уровнем культуры признания:

• похвала — часть ежедневной рутины;
• программы и инструменты для поощрения постоянно совершенствуются;
• в организации отмечают и большой, и малый вклад;
• признательность сотрудникам очевидна всем;
• руководители часто хвалят сотрудников;
• руководители знают, какая похвала нужна сотрудникам;
• поощрения индивидуальны;
• перед похвалой все равны.

Признание можно назвать интегрированным, если в компании благодарят и за большие, и за малые достижения, и похвала исходит как от руководителей, так и от коллег. Похвала персонализирована для каждого отдельного человека, видна всей организации, а программы и инструменты поощрения часто обновляются.

Как повысить уровень признания сотрудников?

71% заявили, что «отсутствие чувства, что меня ценят» стало причиной, по которой они оставили свою предыдущую работу. При этом только 11% сотрудников ранее работали в компании, получившей высокие показатели RI, продолжают устрашать O.C. Tanner.

Многие организации откладывают признание своих сотрудников до подходящего случая, например, мероприятия, которое проводится раз в год. И когда дело доходит до составления бюджета, некоторые тратят слишком мало, часто на небольшие, обычные безделушки, в то время как другие тратят больше (но не более эффективно) на дорогие награды.

Исследования показывают, что дорогие и редкие подарки не оказывают ожидаемого долгосрочного воздействия. Небольшие жесты, совершаемые чаще, со временем становятся гораздо более значимыми и ценными, особенно если они персонализированы.

Организации, которые хотят создать культуру с интегрированным признанием и более позитивным опытом для своих сотрудников, должны включить в свои стратегии поощрения сотрудников следующее:

1. Насыщайте адаптацию признанием 

Поскольку сотрудники приносят в вашу организацию свой прошлый опыт признания, адаптация — прекрасная возможность выразить признательность с первого дня. К сожалению, менее половины (43%) сотрудников сообщили, что адаптационный опыт представлял собой нечто большее, чем просто день ознакомления и набор преимуществ.

Вместо того, чтобы выдать бутылку с водой или футболку с логотипом и ознакомить с историей компании, рассмотрите возможность создания тщательно продуманного интегрированного процесса признания для новых сотрудников, советуют в O.C. Tanner.

2. Создайте системность

Признание должно исходить от разных людей, иметь разные поводы и способы поощрения. Привлекайте к выражению признательности и руководителей, и коллег, создавайте поводы для благодарности и всегда имейте под рукой целый веер вариантов премирования.

Признание может принимать различные формы и может включать, а может и не включать денежную компенсацию. Это могут быть:

• сертификаты на покупки;
• символические награды;
• празднования на портале или в кафе;
• специальное время в рабочем процессе для выражения благодарностей;
• пересылка теплых слов со стороны клиентов;
• специальные баннеры или открытки на портале.

И многое другое. 

Чем больше способов, тем чаще выражают признание. И чем чаще это происходит, тем более это становится неотъемлемой и естественной частью опыта сотрудников.

3. Учите хвалить

Не все сотрудники и даже руководители знают, как выразить признание значимо. И часто они не совсем понимают, зачем это делать. Поэтому важно сосредоточить ресурсы на обучению практикам признания. 

Роль признания в развитии компании сложно не заметить. При правильном подходе оно помогает сотрудникам чувствовать себя ценными и включенными в корпоративную культуру, что напрямую влияет на их мотивацию. Однако если признание носит общий, безличный или редкий характер, вероятность того, что оно попадет в цель, гораздо ниже.

Культура признания не возникает в компании сама по себе. И ее становление лежит на плечах HR-подразделения. Задача не только в оценке удовлетворенности сотрудников и выборе способов персонального поощрения — признательности нужно учить. 

Улучшать культуру признания в компании нужно постоянно: оценивать, анализировать, применять, снова оценивать. Все это удобно делать с помощью цифровых HR-инструментов. 

Спросите своих сотрудников, какой тип признания наиболее значим для них. Возможно, вы будете удивлены, обнаружив, насколько простые, искренние выражения благодарности вдохновляют их делать больше.