Модели в управлении знаниями

Как и любой другой бизнес-процесс управление знаниями использует модели и моделирует элементы системы и бизнес-ситуации. Модели – это образы, на основании которых можно увидеть целостную картину. Целые процессы и системы моделируются, чтобы проанализировать, проверить и строить их затем на практике. Чаще других в практике управлении знаниями моделируют целостный процесс управления знаниями, факторы мотивации к обмену знаниями, уровень готовности компании к управлению знаниями, эффективность управления знаниями в компании. Модели строятся на основании имеющихся числовых значений, исходя из заданных их автором параметров, или умозрительно (образно). Модели помогают представить и увидеть весь процесс от начала и до конца. Некоторые детали намеренно опускаются при построении модели.

Модель процесса управления знаниями

Чтобы увидеть и представить наглядно и объемно сложные процессы и объекты, их можно отобразить упрощенно в виде модели. Модели помогают представить совокупность процессов и объектов, один сложный процесс, чтобы понять, как работает нужная система, как она начинает свою работу и чем завершает, на какие ее элементы следует обратить повышенное  внимание. Например, «холистическая» модель управления знаниями показывает последовательность элементов единого процесса, начало и завершение процесса. Каждый элемент этого процесса можно рассмотреть отдельно.

«Холистическая» модель управления знаниями состоит из нескольких наиболее важных элементов процесса – подготовки знаний и информации к использованию (сбору, анализу, сохранению), обучения на уже полученном опыте, анализа нового опыта и дополнения имеющихся знаний вновь полученными. На практике представленная на рисунке «холистическая» модель обязательно включает «извлечение уроков» и «самонаучение» компании (или ее подразделений).

Мотивационная модель управления знаниями

Обмен знаниями – центральное звено управления знаниями и одновременно наиболее сложно выполнимое его условие. В обмене знаниями участвуют люди – сотрудники компании – каким бы способом обмен знаниями ни происходил. Обычно сотрудники не хотят обмениваться своими  знаниями – до той поры, пока не осознают важность такого обмена для себя. В задачи компании входит создание таких условий, при которых сотрудники захотят обмениваться своими знаниями, потому что им это будет выгодно. Другими словами, компании должна замотивировать сотрудников к обмену знаниями. Именно с этой целью и строится мотивационная модель. В мотивационной модели априори предполагаются условия, при которых сотрудники захотят поделиться своими знаниями и моделируется таким образом мотивационный механизм.

Уровень готовности к управлению знаниями

Еще одна полезная модель, которая может пригодиться компании, планирующей управлять своими знаниями, — модель «готовности к управлению знаниями».

Для того чтобы построить эту модель, важно рассчитать некоторые входящие в нее индикаторы, например, потребность компании в инновациях, способность компании использовать свои знания, уровень корпоративной культуры доверия, способность компании к самообучению, лидерство руководителей. Каждый из индикаторов рассчитывается отдельно на основании специально проведенного аналитического исследования. Модель готовности компании управлять своими знаниями оценивает и показывает уровни возможности управлять знаниями и потребности в этом. Таких уровней в этой модели три: низкий (показатели ниже 30%), средний (показатели от 30 до 70%) и высокий (выше 70%). 

Что дает моделирование готовности компании управлять своими знаниями? Модель наглядно демонстрирует ситуацию в компании. Каждый из рассчитанных показателей демонстрирует возможности и проблемы компании в данной конкретной области, например, может оказаться, что конкурентными преимуществами компании является ее высокая способность использовать корпоративные знания или самообучаться. Наоборот, низкий показатель лидерства руководителей служит обычно препятствием успешному управлению знаниями и в целом значительному росту и развитию компании.

Модели оценки эффективности процессов управления знаниями

Способов оценить эффективность управления знаниями существует немало. Каждый их них также можно смоделировать и проанализировать для конкретной компании. Одной из наиболее простых моделей оценки эффективности управления знаниями является модель «цепочек эффективности».

Эта модель наглядно демонстрирует преимущества и эффективность применения методик и инструментов управления знаниями, поскольку в ней сравниваются способы действия (выполнения бизнес-процесса) без использования таких инструментов и с ними. Например, очевидно, что при первом способе решения задач (на рисунке) затраты выше, а результативность меньше. Кроме того, при использовании инструментов управления знаниями (второй способ) могут возникнуть т.н. «побочные эффекты» — рост эффективности в смежных бизнес-процессах. При моделировании реальных бизнес-процессов моделировании можно применять существующие цифры. Простая модель «цепочек эффективности» помогает обычно проанализировать и оценить «пилотные проекты» по управлению знаниями.

В управлении знаниями модели и моделирование очень важны, поскольку многие методики и инструменты управления знаниями – организационные и коммуникационные, и представить ожидаемый результат можно только с помощью создания образа или моделей. Наглядные модели также помогают активно продвигать идеи управления знаниями в компании (ведь управление знаниями – это прежде всего изменение в умах и сердцах сотрудников и руководителей). И, разумеется, модели помогают «продавать» инструменты и методики управления знаниями топ-менеджменту компании.