Инструменты управления знаниями на дискуссии «Точки роста современного HR-специалиста: план развития до бизнес-партнера»

19.11.2015

Кризис – отличная возможность расти и развиваться за счет новых инструментов управления знаниями. А HR-специалисты могут воспользоваться этой возможностью.

Теги: извлечение уроков • карта знаний • ключевые знания

Участники дискуссии

Дискуссия «Точки роста современного HR-специалиста: план развития до бизнес-партнера» состоялась 19 ноября 2015 года в рамках третьей ежегодной профессиональной конференции журнала «Справочник по управлению персоналом».

В дискуссии приняли участие:
Марк КУКУШКИН, директор компании «БЕСТ-Тренинг» и «Тренинг-Бутик», ведущий тренер-консультант, Руслан ИЛЬЯСОВ, член совета директоров ОАО «АК БАРС» БАНК, генеральный директор «ТД «Золе», Наталья ВОЛОДИНА, HR-директор OTTO GROUP RUSSIA, Александр СИВОГРИВОВ, независимый эксперт в области управлении персоналом, экс-вице-президент компании «Евросеть», глава департамента по организационному развитию и работе с людьми Валерий ЧЕМЕКОВ, кандидат психологических наук, генеральный директор компании «Лучшие кадры» и Мария Мариничева, независимый эксперт по управлению знаниями, экс-директор по управлению знаниями в АНО «Оргкомитете Сочи 2014».

Методики и инструменты управления знаниями и их роль в развитии HR-специалиста

Кризисные времена – это когда нет денег, но нужно двигаться вперед. Поэтому кризис – всегда отличная возможность для перемен и роста. Кризис – это дополнительный пинок под одно мягкое место. Это возможность собраться с мыслями и начать жить по-новому, мыслить по-новому, расширяться и выйти за рамки — как иногда говорят йоги. Внешние ресурсы сократились или даже отсутствуют, а необходимо активно развиваться – значит, нужно поменять свой  подход к решению задач, в том числе производственных или профессиональных.

Для HR специалистов кризис — это невероятные и новые возможности обучения и развития персонала, адаптации новичков, построения корпоративной культуры и эффективных внутренних коммуникаций. Это часть того, что HR специалисты уже делают, но только выполнять эти задачи можно по-новому. Все, что необходимо – часто уже есть в наличии. В данном случае это опыт компании и знания отдельных ее сотрудников. Но только обычно мы (компания) не знаем своих богатств – не знаем досконально, что именно мы знаем.

Адаптация новичков пройдет значительно более эффективно, если будет четко описано – что именно должны освоить новые сотрудники, где эти знания и информация находятся, кого и о чем можно спросить. Для этого необходимо понять, какие ключевые знания компании, ее подразделений и бизнес-процессов, а также где эти знания находятся. Можно также создать несложные «базы знаний» для новичков, экспертные директории (кто что знает, или кого о чем спросить), а проще и лучше всего — карты знаний для новичков, самый простой совокупный и наглядный инструмент. Именно HR-специалисты, таким образом, способны повлиять на эффективность адаптации новых сотрудников.

Корпоративная культура – как растворимая таблетка алко –зельцера. Ее может быть не видно, но она существует (даже если не разрабатывается специально) и оказывает значительное влияние на все бизнес-процессы в компании. Если это корпоративная культура, где сотрудники доверяют компании, своим руководителям и друг другу, то она повышает ощущение безопасности персонала, степень его вовлеченности. Корпоративная культура доверия – мотивирует сотрудников, она – дополнительный мотивационный фактор роста производительности компании. Значит – такая корпоративная культура важна для тактики и стратегии компании. Когда мы доверяем друг другу и компании в целом? Когда соблюдаются «правила игры», и руководители компании выполняют свои обещания, когда мы получаем  вознаграждение по заслугам (нематериально например), когда получаем поддержку как носители экспертизы и знаний, когда компания признает, что знания и опыт – самое важное, что у нее есть, когда мы можем признать свои ошибки, извлекать из них уроки и обучаться на своем опыте, не опасаясь наказания. Именно такая корпоративная культура называется культурой доверия и обмена знаниями. И HR-специалисты могут создать, поддерживать и развивать корпоративную культуру доверия, которая непременно окажет влияние на рост иновационности компании.

Эффективные внутренние коммуникации помогают обмениваться опытом, мыслить и творить сообща и, как следствие — лучше выполнять свою работу. Когда сотрудники лучше выполняют свою работу, компания достигает своих стратегических и тактических задач. Эффективности коммуникаций способствует среда общения (культура и структура). О корпоративной культуре уже сказано выше. «Структурой», создающей и поддерживающей эффективные внутренние коммуникации, может стать простой и эффективный корпоративный Интернет портал, созданный для решения заранее сформулированных задач. Например, Интернет как средство коммуникации, взаимодействия, сохранения опыта, взаимного обучения.

 Обучение и развитие персонала пойдет намного эффективнее, если каждый сможет обучаться на уже полученном опыте. Причем не только и не столько на своем – на опыте коллег, проектных команд, любом опыте корпоративных действий компании. Что для это необходимо? Извлекать уроки и анализировать опыт – негативный результат (урок), позитивный результат (хорошая практика). Извлечение уроков – непрерывный процесс. Полученные результаты (уроки и хорошие практики) необходимо структурировать, сохранять, изучать и применять на практике. Особенно важно сохранять уроки и хорошие практики и обеспечить доступ и обеспечить доступ к этим материалам для всех сотрудников, в том числе для новичков. Поскольку бизнес-процессы в компании непрерывны, то и обучение на опыте – непрерывный процесс. HR-специалисты могут значительно повысить эффективность обучения и развития персонала, если смогут обеспечить процессы извлечения уроков из проектов и процессов.

Методики и инструменты, о которых шла речь выше, входят в понятие «управление знаниями» (knowledge management). Применение этих методик и инструментов помогает компании стать успешнее, а HR специалисту – быть агентом изменений и дать эту ценность компании. Тогда он может стать HR партнером.